2020年专升本绩效管理-第二章第二节学习课程-基于工作分析的绩效管理
院校：商丘师范学院继续教育
发布时间：2019-11-07 14:25:52
第二节 基于工作分析的绩效管理
一、工作分析及其发展历史
工作分析又叫岗位分析或职务分析,是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法,对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力.隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,对该职务的职责作系统的描述和规范化记录,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析产生两个结果:工作描述和任职资格,可以提供与工作有关的信息,包括该工作的任务、性质、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系、对任职者的基本要求等。工作分析(或称职务分析、岗位分析)是现代人力资源管理的基石，人力资源管理所有其他职能工作一组织结构设计、人力资源规划、人力资源成本确定及管理决策制定、员工招聘和选拔.培训和人力资源开发规划、绩效考核、薪酬福利设计、员工职业生涯发展规划等都以工作分析为基础和前提。系统的工作分析却来自于早期的管理学家的贡献,并先后经历了三个阶段。
一是与科学管理理论相适应的早期工作分析。20 世纪初,泰勒( FrederickW. Taylor)等早期的管理思想家发展了最初的工作分析技术,包括动作研究、工时研究、工作标准化等主要内容。在这一时期，工作分析理论显示出古典科学管理的特征。以效率、任务为导向,强调细致的分工。工作分析主要针对操作工人,因为他们工作效率的提高被认为是利润的直接来源。在这些科学的研究基础上,发展了包括现代人力资源管理的基本内容。这个时代的典型的人事管理教材研究的课题是诸如工作分析、撰写工作说明与规范、心理测试、面试并挑选职工等.
二是与行为科学 理论相适应的工作分析。科学管理理论由于通过细致分I .把工作简单化、标准化,导致工作枯燥乏味,产生高效的业务专精，扼制个人其他才能的表现，限制个人的全面发展,被认为是极其不人道的,这导致行为科学学派从另一个极端考虑问题。行为科学学派以心理为导向,旨在达到使员工满意的效果。他们提出工作轮换、工作扩大化、工作丰富化,让人尝试不同的工作岗位,使工作更富有挑战性,负更多责任,提高对员工的能力要求,使员工有更多发展机会,同时产生更多的成就感和愉快感。于是,工作的范围和职责扩大了,组织内部分工被模糊化,工作分析的内容无论是工作性质、特征,还是任职资格.都发生了很大的变化,从而引起了对员工招聘、绩效考核、激励等方面的改变。不过,这些调整都是在原有的分工基础上作出的,仅仅从一个枯燥的工作转向另一个工作,或者是工作的简单叠加,并没有动摇组织的内部架构,或者涉及与外部环境的互动,之后的人本主义学派则要求有更根本的改变。
三是与人本主义相适应的工作分析。人本主义学派从人的特点出发,体现对人的能力发挥的重视,提供完整的工作,甚至牺牲效率,来满足人的心理。进一步取消了工作对人的限制,考虑到人们除工作外的学习、生活,提出弹性工作时间,甚至考虑工作家庭化。由此可以看出发生在工作分析上的巨大变化:出勤率也许并不重要;关键绩效指标成为主要的考核方式;培训成为重要的激励之一;等等。到了现代,管理工作的发展,促成了工作分析的又一次变革。泰勒的工厂式工作分析早就不适用了。对一项工作进行分析,不仅要考虑该工作的客观性,即其既定的工作内容和形式,也要考虑该工作对本企业的特殊性,以此来评价其价值的大小。
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