美籍学者G.E.梅奥(George Elton Myao. 1880 1949)，原籍澳大利亚，后移居美国。1926年起他应聘任教于哈佛大学，在1932年通过著名的“霍桑试验”提出了如下的管理学观点:

    (1)职工不仅仅是“经济人”，而且是“社会人”。古典管理理论将人看作“经济人”，认为金钱是刺激工人工作积极性的唯一动力， 生产效率受到工作方法和工作条件的制约。霍桑试验表明:除上述原因外，工人还要受到社会和心理影响，生产效率主要取决于工人的积极性，取决于工人家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。

    (2)社会组织或群体中存在着“非正式组织”。古典管理理论只注意管理组织机构、职权划分、规章制度等;霍桑试验表明:除正式团体外，组织中还存在非正式组织的小团体，小团体通过不成文的规范左右着成员的感情倾向和行为。组织中的主管人员要同时具有技术、经济和人际关系能力。要对各种主管人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过与工人的沟通了解其感情的技巧，使正式组织的需要同非正式组织的需要取得平衡。

    (3)新的领导能力在于不断提高员工的“满足度"。管理者在提高员工士气过程中要不断满足其各种需要。梅奥等人认为，员工原有的需要被满足之后，就不再是行为的激励力量，但会在此基础上产生新的需要。为了调动员工积极性，管理者就要不断满足员工新

    (4)管理过程中存在着“霍桑效应”。通过霍桑试验，梅奥等人发现，员工在工作中对于新环境的好奇与兴趣，可以产生较佳的成绩。由此可以联想，在管理过程中，在使用一种管理方法不那么有效时，可以辅之其他方法。因为在管理过程中能够调动员工积极性的刺激因素有很多，尽管各种刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素都不是长期有效的，总有效用达到饱和的那一刻。

    梅奥的人际关系理论为管理思想的发展开辟了新领域，并引起了管理理论的一系列改革，其中许多原则至今仍是管理者们所遵循的信条，比如强调对领导者人际关系处理能力的训练，提倡下级参与决策来改善组织内的人际关系，强调人与人之间的意见沟通，重视非正式组织的作用等。但是人际关系理论过多地强调感情因索和否定经济刺激的作用，又使其具有很大的局限性。