湖北大学函授招生简章-（绩效管理）第十章第一节学习课程-高绩效工作系统的理论描述
院校：湖北大学继续教育
发布时间：2019-11-06 13:37:06
第十章 高绩效工作系统和整合绩效管理
本章提要
由于在外部环境、成长历史、工作流程、企业文化等方面存在差异，企业的管理制度和管理方式也各不相同。是否存在一种高效的管理制度呢？研究显示，没有适合于任何企业的固定和高效的管理模式，但是高效的企业管理制度有一些共同特征。本章讨论高绩效管理制度的特征，以及高绩效管理系统的构建。最后还将回顾整本书的体系，提出整合绩效管理模式。
第一节 高绩效工作系统的理论描述
本节系统介绍高绩效工作系统与组织绩效关系研究的最新动态，分析高绩效工作系统研究的理论背景，阐述高绩效工作系统的概念和结构、人力资源管理实践活动与“最佳实践”的关系，以及高绩效工作系统的内部契合与外部契合问题；最后介绍高绩效工作系统与组织绩效关系研究领域较有影响的成果，并分析目前存在的不足和今后的研究方向。
一、理论背景
20世纪80年代，美国制造业为了恢复昔日的竞争力，开始引入新的制造技术。但由于当时企业的人力资源管理系统严重滞后于新的生产系统，导致技术变革没有收到预期的效果。因此，如何改革以科学管理为基础的人力资源管理系统，成为当时美国人力资源管理领域最现实的课题。1995年，休斯里德（Huselid)提出了被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者也加入了构建“理想模式”的研究。当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上。
另外，20世纪90年代还兴起了战略性人力资源管理的研究。战略性人力资源管理研究中有两种不同的观点：一种是初期的以战略适应论为基础的战略性人力资源管理观，另一种是后期的以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观。以战略适应论为基础的战略性人力资源管理观，其主要理论依据是产业组织观（1OV)，它关注人力资源管理对企业战略的适应性，人力资源是成本或者人力资源与其他资源地位相当。持这种战略性人力资源管理观的代表人物有米尔斯（Miles)、斯诺（Snow)、舒勒（Schuler)和杰克逊（Jackson)等学者，理论成果主要是与不同企业战略相适应的人力资源战略类型。以战略适应论为基础的战略性人力资源管理观最大的缺点在于，不能从理论上说明为什么人力资源能成为企业持续竞争优势的源泉之一，因为这种观点不能系统解析人力资源管理系统内部各要素之间的关系及其对组织绩效的影响。而这些问题正是以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观必须阐明的问题。以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观，其主要理论依据是基于资源观（RBV)的企业战略论，它把人力资源作为企业竞争优势的源泉，而不只是跟随企业战略而消极存在的资源，其代表人物主要包括休斯里德、德莱利（Delanney)和赖特（Wright)。他们认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是某些单个人力资源管理实践，因此他们特别重视人力资源管理系统的内部契合性和外部契合性，认为单个实践活动容易复制，整合性很强的人力资源管理系统才具有特质化、复杂性、难模仿和路径依赖的特点。对这些问题的关注，开拓了战略性人力资源管理研究的一个全新方向，即高绩效工作系统。
二、高绩效工作系统
目前西方学术界对“高绩效工作系统”（high performance work systems，HPWS)还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的称谓，如高绩效工作系统（Huselid,1994)、高参与工作系统（Lawler，1992）、高承诺工作系统（Wood,196）、“最佳人力资源管理活动”（Pfefer,196）和弹性工作系统（Wan Buren和Werner，1996）等。
纳德勒（Nadler)、葛斯坦（Gerstein)和肖（Shaw)（1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和客户需求，并实现高绩效的组织系统”。休斯里德、杰克逊和舒勒（1997）则把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。
爱德华兹（Edwards)和赖特（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感；工作态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。贝利（Bailey)和梅里特（Merritt)（1992）认为高绩效工作系统的结构由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。后来，麦克达菲（MacDuffie，1995）也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素，①员工必须具备相当的知识和技能；②人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；③必须能让员工自主地帮助组织实现目标。阿普东简姆（Appelbaum,2000）在此基础上提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型、认为组织核心要素结构由员工能力（employee ablity)、参与机会（opportwnity to participate)、动机（motivation)三要素构成，任何组织要提高自己的绩效、必须致力于对三要素构成的改善。
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