360度反馈法，也称全方位评价或多源评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价。而360度反馈则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者也对自己进行评价。然后，由人力资源部的专业人员收集关于被评价者的评价结果，并对比其自身的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和改进业绩。作为一种新的系统考核方法，360度反馈评价得到了广泛应用。

    360度反馈评价的重点在于，围绕目标员工尽可能全面地收集多方评价观点，其潜在作用包括:

    (1)要求员工提供反馈，促进了组织的参与。

    (2)强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者。

    (3)增进了员工对领导反馈的兴趣。

    (4)在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通。

    (5)领导行为的改善。

    (6)将组织文化向更具参与性和开放性的方向变革。

    (7)在正式的绩效考核中更多地关注输人。

    (8)综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

    (9)信息质量可靠。

    (10)通过强调团队和内部、外部顾客，推动了全面质量管理。

    (11)从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响。

    (12)从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

    但360度反馈评价仍然有其自身的缺点，如在收集信息、整理信息和提供反馈的过程中，为了保证评价者的匿名性和结果的保密性，花费的管理精力将比较多。同时，由于来自不同方面的意见可能会发生冲突，在综合处理来自各方的反馈信息时仍然会比较棘手。因此，有人提出360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。因为实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价也会不一样;反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工发展时，评价者所作出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行人事管理、服务于员工的提升和工资确定时，评价者就会考虑到个人利益得失，所作的评价相对来说难以客观公正;而被评价者也会对评价者的准确性和公正性产生怀疑，在这种情况下，运用360度反馈评价有可能不如由上司直接进行评价。